JAK infraHR FUNGUJE
Od importu mezd k obhajitelnému reportu.
Doložitelná metodika pro každou pozici ve firmě. Čtyři kroky: zaměstnanci, ohodnocení pozic, kvalita zaměstnanců (podle potřeby) a výsledky. Z výsledků pak vznikne report.
Domluvit ukázkuPrůběh projektu
Váš projekt, krok za krokem.
Zaměstnanci, ohodnocení pozic, kvalita zaměstnanců, pokud ji chcete použít, a výsledky. Report se sestaví z výsledků. U každé fáze vidíte, co je za vámi a co je dalším krokem.
- Krok 1Hotovo
Zaměstnanci
315 zaměstnanců, 37 pozic
- Krok 2Hotovo
Ohodnocení pozic
Všech 37 pozic ohodnoceno
- Krok 3Probíhá
Kvalita zaměstnanců
Rozpracované kolo „Září 26“.
- Krok 4Rozpracováno
Výsledky
280 z 315 zaměstnanců ohodnoceno
Kapitola 1 · Vaše data
Vaše čísla, připravená k analýze.
Data naimportujete přímo do systému: pracovní pozici, úvazek, pevnou i variabilní složku mzdy. Pohlaví reálné mzdové exporty většinou neobsahují. Appka ho rozpozná automaticky podle příjmení a u cizích jmen si o něj jasně řekne, místo aby ho tiše přeskočila.
Kapitola 2 · Hodnocení pozic
Mzdová třída podle hodnoty práce, ne podle dosavadní mzdy.
Každou pozici obodujete dle objektivních faktorů ve čtyřech kritériích: dovednosti, namáhavost, odpovědnost a pracovní podmínky, s výchozími váhami 20, 30, 30 a 20 %. Pozice tak získá 0 až 1000 bodů a podle nich spadne do jedné ze mzdových tříd, stejným metrem pro každou roli, bez ohledu na to, kdo ji dnes zastává. Každý faktor má textový popis úrovně, takže hodnocení je vždy vaše odborné rozhodnutí. Když se zaměstnanec nebo úřad zeptá „proč právě tolik?“, máte odpověď.
Skóre patří pozici, ne konkrétnímu člověku.
To je jádro „srovnatelné práce”: dva lidé na stejné pozici sdílí stejné skóre a stejnou třídu. Rozdíl v jejich odměně pak buď má jasné zdůvodnění, nebo je to přesně ten rozdíl, který je potřeba vysvětlit. Jedním takovým zdůvodněním může být hodnocení kvality zaměstnanců.
Kapitola 3 · Kvalita zaměstnanců
Stejná pozice, a přesto každý pracuje jinak.
Lidi na stejné pozici a ve stejné mzdové třídě ohodnotíte v hodnoticím kole podle kritérií, která platí pro všechny stejně. U každého kritéria dostanou známku A až D a z nich vyjde sub-třída, například 6a, 6b nebo 6c, platná po schválení kola. Získáte tak doložený důvod pro drobné rozdíly v odměně uvnitř jedné třídy, třeba u prémií, a podnět, kdy zvážit povýšení nebo přeřazení na nižší pozici. Výsledky ani report na tomto kole nejsou závislé.
Třída zůstává třídou.
Sub-třída nemění mzdovou třídu pozice a nikdy se z ní nestane skupina srovnatelné práce. Analýza rozdílů počítá stejně, ať kvalitu hodnotíte, nebo ne.
Zveřejňují se kritéria, ne známky.
Do zveřejněné dokumentace jdou kritéria, podle kterých se hodnotilo. Známky jednotlivých lidí v ní nejsou.
O odměně rozhodujete vy.
Žádný vzorec, který by ze známky spočítal mzdu. Hodnocení je podklad pro vaše rozhodnutí, ne jeho náhrada.
Kapitola 4 · Analýza rozdílů
Uvidíte, kde je rozdíl nad 5 %.
Průměrný a mediánový rozdíl, zastoupení v kvartilech, rozdíly podle mzdové třídy. Všechny ukazatele, které budete potřebovat. A víte to dřív, než se na ně zeptá někdo jiný.
Hranice mzdových tříd nastavíte jednou, pro všechny pozice.
Hranice mzdových tříd nastavíte podle své organizační struktury, nebo je systém navrhne podle přirozených mezer v bodovém hodnocení.
Kapitola 5 · Výstup
Report, který předložíte kontrolnímu orgánu.
Jeden dokument: hodnocení pozic, mzdové třídy i analýza rozdílů v odměňování, připravený k předání vedení i kontrolnímu orgánu, s metodikou zafixovanou ke dni vygenerování. Export do PDF. Jednou odeslaný statutární report nelze zpětně upravit ani smazat.